Como es lógico, la rescisión de un contrato supone un momento desagradable y complicado para el trabajador del que se va a prescindir, pero también para las personas que deben tomar la decisión y ejecutarla; por lo que, como es lógico, siempre se tratará de buscar alternativas antes de tener que llevar a cabo este tipo de acciones.

Sin embargo, es evidente que la desvinculación laboral es una realidad que existe en el mundo profesional y que no tiene que convertirse en un tema tabú; sino que debe ser afrontada con naturalidad y de la manera más responsable para, de este modo, evitar agravar la situación.

Lo cierto es que, debido a la naturaleza emotiva de estas situaciones, en ocasiones observamos cómo los líderes de las organizaciones o los profesionales de Recursos  Humanos cometen el error de adoptar posturas extremas al respecto:

– Precipitación: Un despido inmediato solamente debería estar justificado ante situaciones extremas (acoso, administración desleal, uso de violencia…); pero la realidad es que, en ocasiones, se observan despidos que no se argumentan más allá del deseo de demostrar una falsa rigurosidad o por la indignación derivada de un fallo cometido por el empleado.

– Inhibición: A pesar de que cualquier persona merece una segunda oportunidad y de que se deben buscar alternativas antes de tomar decisiones definitivas, el hecho de no actuar ante comportamientos contraproducentes para el equipo de trabajo puede provocar perjuicios muy importantes para la propia organización en su conjunto.

Como es lógico, el hecho de precipitarse en la rescisión de contratos generará miedo, confusión y estrés entre los empleados; provocando que el líder o el profesional de Recursos Humanos transmita una imagen de frialdad y de falta de compasión que, a su vez, llevará a la pérdida de confianza y a la aparición de conflictos interpersonales en el grupo de trabajo.

Por su parte, la falta de actuación también resulta ser muy negativa y provoca graves daños en la reputación del departamento de Recursos Humanos y de los líderes encargados de tomar decisiones; pues no solamente se da muestra de inoperancia en la resolución de problemas serios, sino que se transmite la idea de que no existen consecuencias negativas cuando no se actúa de forma adecuada y se perderá la visión realista de los estándares de rendimiento normales.

Además, el resto de miembros del grupo de trabajo pueden sentirse perjudicados, lo que afectará a la cohesión endogrupal y al ambiente laboral en el que se desarrolla la actividad diaria.

Finalmente, y a pesar de que pueda parecer contradictorio, el propio empleado también se verá perjudicado al no tomar conciencia de los errores que está cometiendo y al asumir que una forma de actuar inapropiada no conllevará consecuencias negativas; lo que le afectará de manera muy importante cuando deba cambiar de grupo de trabajo, de jefe de equipo o incluso de empresa.

Por ello, resulta fundamental que los profesionales de Recursos Humanos, junto a los principales líderes de cada organización, establezcan una serie de reglas y políticas laborales que, posteriormente, se deben dar a conocer a todos los empleados de la institución; llevando a cabo, posteriormente, un proceso continuo de observación y de registro de rendimiento y comportamientos para que, llegado el caso, las decisiones se tomen en base a unos hechos objetivos.

En definitiva, se podría decir que en el caso de la desvinculación laboral, como en muchos otros aspectos de la vida, los extremos no son buenos y que resulta imprescindible el hecho de controlar los sentimientos y de actuar con consideración y respeto hacia los empleados, hacia el grupo de trabajo y hacia la propia organización.

Javier Alarcos Olivares (@jalarcoso)