Desde hace algunos años, los departamentos de Recursos Humanos han demandado perfiles con iniciativa personal y capaces de adaptarse a los cambios con una menor supervisión; comenzando a interpretar el desempeño como un concepto activo mediante el que el propio empleado puede redefinir ciertas metas y aceptar que, en ocasiones, es necesario cometer ciertos errores para progresar.

Sin embargo, en ocasiones encontramos que resulta difícil determinar qué es exactamente la iniciativa personal y cuáles son sus características principales; debiendo destacar, en primer lugar, que se trata de un síndrome conductual referido a una manera habitual de proceder y no solamente a una conducta aislada.

Podría decirse que la  iniciativa personal en el ámbito laboral está caracterizada por cinco aspectos fundamentales:

– Auto-iniciada: Son conductas que no parten de una orden o de una exigencia explícita del rol del empleado; destacando que  el hecho de autoiniciar una tarea puede estar relacionado con el desarrollo de una idea o la ejecución de una idea conocida que nunca antes había sido puesta en práctica.

– Capaz de superar barreras: La iniciativa personal se vincula con la persistencia y la capacidad de superar todo tipo de dificultades; reflejándose en el empleado una actitud de responsabilidad respecto al objetivo y a los resultados alcanzados a través de sus propias acciones.

– Capaz de modificar el ambiente: El resultado positivo de las acciones iniciadas por los empleados pueden llegar provocar que en la propia organización se replanteen ciertos procesos y formas de actuar; sirviendo como un factor importante para la mejora continua y la obtención de resultados óptimos.

– Pro-organización: Las conductas auto-iniciadas deben estar siempre alineadas con los objetivos de la organización y servir para que la propia institución para la que se trabaja obtenga resultados positivos; por lo que no se trata de acciones egoístas a través de las que el empleado busque un beneficio personal.

– Proactiva: La proactividad se entiende a largo plazo y como una forma de anticiparse a posibles demandas o problemas que puedan surgir; permitiendo encontrar vías de resolución de problemas, de aprovechamiento de oportunidades o de planificación de alternativas a medio y largo plazo.

Lógicamente, el conocimiento de estos cinco componentes será muy útil para que tanto los candidatos como los responsables de selección de los departamentos de Recursos Humanos, sean capaces de valorar la iniciativa personal como un aspecto que puede llevar a mejorar la propia empleabilidad y los resultados obtenidos por la organización a través de las conductas de sus trabajadores.

Bajo mi punto de vista, y al igual que ocurre con muchas actitudes y habilidades, la iniciativa personal puede ser entrenada y mejorada; por lo que considero esencial el hecho de que las organizaciones sean capaces de fomentar un clima de trabajo adecuado con el que sus propios empleados puedan desarrollarse al máximo.

Y es que, en mi opinión, cuantos más empleados con una iniciativa personal correctamente enfocada tenga una institución, más facilidad tendrá la misma para superar problemas y aprovechar oportunidades.

Javier Alarcos Olivares (@jalarcoso)